Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đây là văn bản pháp lý quan trọng giúp bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quá trình lao động và làm việc.

Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 1/1/2021) quy định chi tiết các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, bao gồm các loại hợp đồng, nội dung, quyền và nghĩa vụ của các bên, hình thức giao kết, và các điều khoản cần thiết nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động.

I. Nội dung của Hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu các bên khi giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ và nêu rõ các nội dung bắt buộc. Trừ trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng được ký bằng lời nói và có quy định riêng, hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản và có các nội dung chủ yếu sau:

i. Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp:

- Thông tin cụ thể về người sử dụng lao động, công ty hoặc tổ chức, bao gồm tên, địa chỉ trụ sở chính, người đại diện theo pháp luật.

ii. Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số giấy tờ tùy thân của người lao động:

- Thông tin cá nhân đầy đủ của người lao động bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ, và số CMND/CCCD/hộ chiếu.

iii. Công việc và địa điểm làm việc:

- Mô tả chi tiết về công việc mà người lao động sẽ thực hiện.

- Địa điểm cụ thể nơi người lao động sẽ làm việc.

iv. Thời hạn của hợp đồng lao động:

- Xác định loại hợp đồng: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn (tối đa 36 tháng), hoặc hợp đồng theo mùa vụ/công việc nhất định.

v. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương:

- Mức lương chính và các khoản phụ cấp, trợ cấp (nếu có).

- Hình thức trả lương: tiền mặt, chuyển khoản.

- Chu kỳ trả lương: hàng tháng, hàng quý, hoặc chu kỳ khác theo thỏa thuận.

vi. Chế độ nâng bậc, nâng lương:

- Quy định về việc tăng lương, thăng bậc dựa trên thâm niên công tác, năng lực, hoặc các yếu tố khác.

vii. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

- Số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần.

- Thời gian nghỉ ngơi, nghỉ lễ, nghỉ phép năm.

viii. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động:

- Các trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết (nếu công việc có yếu tố nguy hiểm hoặc đòi hỏi an toàn cao).

ix. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp:

- Thông tin về các loại bảo hiểm mà người lao động được hưởng theo quy định của pháp luật.

x. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề:

- Quy định về việc người lao động được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng.

Ngoài các nội dung cơ bản nêu trên, tùy theo loại công việc và yêu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp, hợp đồng lao động còn có thể bổ sung thêm các điều khoản khác, miễn là không trái với quy định pháp luật.

II. Hậu quả pháp lý nếu giao kết Hợp đồng lao động không đúng nội dung quy định

Khi giao kết hợp đồng lao động không đúng nội dung theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, các hậu quả pháp lý có thể phát sinh đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Những hậu quả này bao gồm việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, trách nhiệm bồi thường thiệt hại, xử phạt hành chính và ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên. Hậu quả pháp lý của việc hợp đồng lao động không đúng theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 có thể dẫn đến một số tình huống khác nhau, tùy thuộc vào tính chất và mức độ vi phạm.

Khi hợp đồng lao động vô hiệu, các bên liên quan sẽ phải chịu các hậu quả nhất định, nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động. Dưới đây là phân tích cụ thể về các hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động bị vô hiệu theo quy định của Điều 49 của Bộ luật Lao động và các văn bảo hướng dẫn thi hành:

1. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu:

Theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan, hợp đồng lao động sẽ bị tuyên bố vô hiệu trong các trường hợp sau:

i. Hợp đồng lao động có nội dung trái pháp luật: Nội dung trong hợp đồng vi phạm quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên. Ví dụ, thỏa thuận mức lương dưới mức tối thiểu hoặc không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

ii. Người ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền: Người đại diện ký kết hợp đồng không có thẩm quyền hợp pháp, ví dụ người không có ủy quyền hoặc không phải là người có chức vụ đại diện cho doanh nghiệp.

iii. Hợp đồng thỏa thuận công việc trái với đạo đức xã hội hoặc pháp luật, ví dụ công việc liên quan đến buôn bán hàng hóa cấm, hay khai thác tài nguyên trái phép.

iv. Người lao động chưa đủ tuổi lao động theo quy định mà đã ký hợp đồng.

2. Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động bị vô hiệu Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, hậu quả pháp lý bao gồm:

a. Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ

Trong trường hợp Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi tất cả nội dung của hợp đồng không tuân thủ quy định của pháp luật, hoặc người ký kết không có thẩm quyền, điều này dẫn đến hậu quả là Người lao động và người sử dụng lao động phải chấm dứt thực hiện hợp đồng ngay sau khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương, các quyền lợi phát sinh trong thời gian người lao động đã làm việc. Đồng thời tất cả các quyền lợi khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng cần được truy thu hoặc khôi phục để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

Trong trường hợp người lao động bị thiệt hại do hợp đồng vô hiệu (ví dụ, không được đóng bảo hiểm xã hội), người sử dụng lao động có thể phải bồi thường thiệt hại cho người lao động. Thêm nữa, quyền lợi của người lao động cũng sẽ được khôi phục trong một số trường hợp. Quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng do hợp đồng vô hiệu sẽ phải được giải quyết theo quy định của pháp luật để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động, bao gồm truy thu các khoản bảo hiểm hoặc trợ cấp thất nghiệp.

b. Hợp đồng lao động bị vô hiệu một phần

Hợp đồng lao động vô hiệu một phần khi chỉ có một số nội dung của hợp đồng không phù hợp với quy định pháp luật, trong khi các điều khoản còn lại vẫn tuân thủ quy định. Trong trường hợp này, các nội dung vô hiệu bị loại bỏ vì các điều khoản hoặc nội dung trái pháp luật trong hợp đồng sẽ không có giá trị thực hiện. Đồng thời các bên phải điều chỉnh lại nội dung hợp đồng để tuân thủ quy định pháp luật. Các phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực và được thực hiện bình thường. Các bên không phải chấm dứt hợp đồng hoàn toàn.

Người lao động có quyền yêu cầu điều chỉnh lại các điều khoản vô hiệu sao cho phù hợp với quy định của pháp luật, đảm bảo quyền lợi của họ. Nếu việc vô hiệu gây thiệt hại cho người lao động, người sử dụng lao động có thể phải bồi thường cho các khoản thiệt hại này, chẳng hạn như bồi thường về tiền lương, bảo hiểm hoặc các chế độ phúc lợi khác mà người lao động lẽ ra được hưởng theo đúng quy định pháp luật.

3. Xử phạt vi phạm hành chính:

Nếu nội dung hợp đồng lao động không đúng quy định của pháp luật (ví dụ, thiếu các điều khoản bắt buộc như mức lương, thời giờ làm việc, chế độ bảo hiểm), người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động với cácc hình thức xử phạt cụ thể bao gồm:

- Phạt tiền: Mức phạt từ 2.000.000 đến 25.000.000 đồng (tùy theo hành vi vi phạm và quy mô của doanh nghiệp).

- Buộc hoàn trả quyền lợi: Trong trường hợp vi phạm quyền lợi của người lao động (ví dụ, không trả đúng lương, không đóng bảo hiểm), người sử dụng lao động phải hoàn trả các quyền lợi mà người lao động đáng lẽ được hưởng.

4. Quyền của người lao động

Nếu hợp đồng lao động không đầy đủ hoặc vi phạm pháp luật mà gây thiệt hại cho người lao động, người lao động có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại dựa trên quy định của Bộ luật Lao động 2019. Người lao động có quyền yêu cầu bồi thường về tổn thất tinh thần hoặc tổn hại sức khỏe (nếu có).

Nếu hợp đồng lao động không đảm bảo các nội dung cơ bản ví dụ như Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước theo Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019.

Trường hợp này người sử dụng lao động phải:

- Thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, trợ cấp cho người lao động.

- Bồi thường nếu chấm dứt hợp đồng trái luật hoặc do lỗi của người sử dụng lao động.

5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc khôi phục quyền lợi khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu một phần hoặc toàn bộ:

Nếu hợp đồng vô hiệu từng phần, họ phải sửa đổi, bổ sung phần bị vô hiệu để phù hợp với quy định pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian này sẽ được thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định pháp luật nếu không có thỏa ước. Nếu hợp đồng có mức lương thấp hơn quy định, hai bên phải thỏa thuận lại mức lương, và người sử dụng lao động phải hoàn trả phần chênh lệch cho thời gian làm việc thực tế.

Trong trường hợp hợp đồng vô hiệu toàn bộ, người sử dụng lao động phải ký lại hợp đồng đúng quy định pháp luật. Quyền và nghĩa vụ của người lao động sẽ được thực hiện theo nội dung hợp đồng vô hiệu nếu không vi phạm pháp luật. Nếu không ký lại hợp đồng, người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường cho người lao động theo thỏa thuận, tối thiểu bằng một tháng lương tối thiểu vùng cho mỗi năm làm việc.

6. Hậu quả đối với uy tín và hình ảnh doanh nghiệp:

Việc không tuân thủ quy định về nội dung hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp, đặc biệt trong các trường hợp người lao động khởi kiện hoặc tranh chấp lao động. Điều này không chỉ gây thiệt hại về tài chính mà còn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và khả năng thu hút nhân tài.

Kết luận: Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng hợp đồng lao động được soạn thảo và thực hiện theo đúng quy định của pháp luật để tránh các hậu quả pháp lý như hợp đồng bị vô hiệu, bị xử phạt hành chính, bồi thường thiệt hại, và các tranh chấp lao động có thể xảy ra. Việc xây dựng hợp đồng đúng luật cũng đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cả người lao động và người sử dụng lao động.